Il ne fait aucun doute que tous ceux qui gèrent du personnel ou dirigent une entreprise ont redouté le début de l'année 2022. À la fin de l'année dernière, tout le monde parlait de l'énorme "vague de démissions" qui était sur le point de déferler. On prévoyait que les gens démissionneraient "en masse" après avoir réévalué leur vie et leurs priorités à la suite d'une année ou deux de blocage et de drame au COVID. Les statistiques d'autres pays, comme les États-Unis, étaient souvent citées pour alimenter le feu. Microsoft, par exemple, affirme que jusqu'à 40 % des employés envisagent de démissionner en 2022 (ABC, 24 septembre 2021).
Comme le savent tous ceux qui gèrent du personnel, les mouvements de personnel sont extrêmement perturbateurs et peuvent faire dérailler la planification, la croissance et les systèmes de l'entreprise. Les employeurs se sont donc préparés.
Mais les médias aiment les histoires négatives et ont aussi l'habitude de semer la panique. Nous nous sommes donc demandé si des millions de personnes allaient vraiment quitter un emploi sûr à un moment où le monde est encore en pleine tourmente. Bien sûr, nous sortons peut-être d'une période de confinement, mais Omicron se répand comme une traînée de poudre et il y a beaucoup à dire sur la régularité du salaire.
Dans cette optique, nous avons décidé de demander aux Australiens ayant un emploi s'ils avaient effectivement l'intention de démissionner au premier trimestre 2022. La question a été posée par le biais d'un sondage national Omnibus*.
Les résultats sont stupéfiants.
83 % des Australiens ayant un emploi n'ont pas la moindre intention de démissionner au cours des trois premiers mois de 2022.
Est-ce que j'entends des soupirs de soulagement de la part de tous les employeurs et managers qui lisent ce blog ?
Mais avant de sabrer le champagne, 9 % des employés déclarent qu'ils démissionneront "certainement" ou "probablement" et 9 % pensent que c'est 50/50. Cela signifie qu'au total, 18% des employés devraient être considérés comme "à risque" par leurs managers au cours du premier trimestre de cette année. Pas vraiment une main-d'œuvre stable.
De plus, selon certaines normes du secteur, une entreprise connaît en moyenne chaque année une rotation de 18 % de son personnel (Oracle Netsuite). Beaucoup de choses changent en un an, mais si les 9 % qui ont déclaré qu'ils démissionneraient "certainement" ou "probablement" au premier trimestre se reproduisent au cours de chacun des trois prochains trimestres, 36 % des effectifs pourraient démissionner en 2022. Il s'agit presque d'un tsunami de démissions, proche des 40 % prévus par Microsoft en un an.
Mais avant que les employeurs ne se mettent à l'abri, une autre chose que nous avons apprise de COVID est que les choses peuvent changer rapidement. Ce n'est pas parce que 9 % d'entre eux ont l'intention de démissionner ce trimestre que 9 % de plus suivront chaque trimestre suivant. Surtout si les employeurs agissent.
Il existe une multitude de raisons pour lesquelles les gens démissionnent, bien sûr. Mais le principe de base de la "vague de démissions" est que COVID a forcé une réévaluation des priorités. Les gens regardent leur vie et s'interrogent sur ce qui est important pour eux. Le temps passé avec la famille et les amis. Du temps pour voyager. Le temps de profiter de la vie, tout cela semble plus important quand on a vécu un lockdown. Plus important peut-être que de s'efforcer d'obtenir la prochaine promotion.
Les employeurs avisés doivent le reconnaître, et rapidement. Proposer des modalités de travail beaucoup plus souples, des congés parentaux, familiaux et personnels plus généreux, reconsidérer les avantages offerts aux employés, instaurer une culture d'empathie et de compréhension sont autant de moyens de protéger un personnel précieux.
Montrez-leur que vous comprenez et que "l'entreprise post-COVID" pour laquelle ils travaillent n'est pas la même que celle dans laquelle ils étaient auparavant.
Chaque bon membre du personnel mérite de se battre pour le conserver et, ne vous y trompez pas, un changement de politique accompagné d'une action directe est nécessaire. Maintenant.
Pour plus de conseils et d'astuces sur la façon dont la grande démission doit être considérée par les PDG et les équipes de direction comme une occasion rare d'ajouter de la valeur au travail du personnel actuel, consultez ce podcast de Talent Optimiser, Alicia Lykos du Red Wolf Group.
